L’activité réduite pour le maintien dans l’emploi (Arme) par l'UNIDIS - 31 Octobre 2020

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 a créé un dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Ce dispositif spécifique d’activité partielle, légalement nommé « activité réduite pour le maintien en emploi » (« Arme », mais dit « activité partielle de longue durée » ou « APLD » dans la presse), est destiné à assurer :

une meilleure indemnisation de l’activité partielle pour les employeurs ;
le maintien dans l’emploi pour les salariés.
Ce dispositif doit être mis en œuvre par accord collectif d’établissement, d’entreprise de groupe ou de branche étendu et n’est applicable qu’aux accords collectifs ou aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation jusqu’au 30 juin 2022.

Dans les secteurs de la production et de la transformation des papiers et cartons, un accord de branche sur l’Arme (APLD) est en cours de négociation, mais le fait que la loi impose que cet accord soit étendu risque, même s’il venait à être rapidement conclu, de reporter son application d’au moins 4 mois à un an.

En conséquence, les entreprises intéressées, à brève échéance, par ce dispositif ont intérêt à rapidement négocier un accord collectif sur le sujet.

Pour aider ces entreprises, l’Unidis, propose un questions-réponses sur ce nouveau régime :

quel est l’intérêt de recourir à l’Arme au lieu de à l’activité partielle au 1er janvier 2021 ?
l’Arme peut-elle se cumuler avec d’autres caractéristiques de l’activité partielle « de base » ?
à partir de quand et combien temps s’applique ce régime ?
quelle est l’indemnisation de l’employeur ?
quelle est l’indemnisation du salarié et le régime social de l’indemnité ?
quelles sont les clauses obligatoires de l’accord collectif mettant en place l’Arme ?
quelle est la procédure de validation ou d’homologation de l’accord collectif ou du document ?
quel est le contrôle de l’administration et les sanctions potentielles ?
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quel est l’intérêt de recourir à l’Arme au lieu de l’activité partielle au 1er janvier 2021 ?
Les décrets permettant de comparer le régime d’activité partielle de droit commun et le nouveau dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi sont parus au journal officiel du 31 octobre 2020. À cause du confinement, le gouvernement a décidé de reporter certaines modifications.

Ainsi, l’Arme ne deviendra nettement plus favorable que l’activité partielle qu’à partir du 1er janvier 2021 (au lieu du 1er novembre 2020), comme le démontre le comparatif suivant :

Deux dispositifs distincts, mais complémentaires

Activité partielle : dispositif permanent qui remplace le chômage partiel et l’APLD depuis 2013 ;
Arme : dispositif temporaire (entrée possible jusqu’en juin 2022) qui ne se cumule pas, pour un même salarié, avec l’activité partielle.
Mise en place

Activité partielle : consultation du médecin du travail et du CSE + autorisation de l’administration ;
Arme : accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche étendu + consultation du médecin du travail et du CSE + autorisation de l’administration.
Indemnité versée au salarié

Activité partielle : 70 % puis 60 % au 1er janvier 2021 de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul à l’indemnité de congés payés (au titre du maintien de salaire, mais pas du 10ème). Plancher : taux horaire au SMIC net. Plafond : 4,5 Smic ;
Arme : 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de calcul à l’indemnité de congés payés (au titre du maintien de salaire, mais pas du 10ème). Plancher : taux horaire au SMIC net. Plafond : 4,5 Smic
Allocation versée à l’employeur

Activité partielle : 60 % puis 36 % au 1er janvier 2021 de la même assiette de calcul que celle du salarié. Plancher : 7,23 euros. Plafond : 4,5 Smic ;
Arme : 60 % de la même assiette de calcul que celle du salarié. Plancher : 7,23 euros. Plafond : 4,5 Smic.
Durée et renouvellement au 1er janvier 2021

Activité partielle : 3 mois renouvelables, dans la limite de 6 mois (consécutifs ou non) sur une période de 12 mois consécutifs ;
Arme : 6 mois renouvelables, dans la limite de 24 mois (consécutifs ou non) sur une période de 36 mois consécutifs.
Réduction maximale de l’horaire de travail

Activité partielle : pas de plafond direct, mais il existe un plafond indirect à cause de la durée d’autorisation de seulement 3 mois + 3 mois (voir ci-dessus) et le contingent de 1 000 heures par an ;
Arme : 40 % de la durée légale, mais l’activité peut être temporairement suspendue et l’accord collectif peut décider d’une réduction pouvant aller jusqu’à 50 % sous réserve que cet accord prévoit cette possibilité et que l’administration l’autorise.
Engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle

Activité partielle : aucun engagement lors de la première demande, puis obligation si l’entreprise a déjà recouru au dispositif dans les 36 derniers mois ;
Arme : engagements dès la première demande.

l’Arme peut-elle se cumuler avec d’autres caractéristiques de l’activité partielle « de base » ?
Le placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi exclut :

les règles de l’activité partielle « de base » incompatibles avec ce nouveau régime, notamment les délai de réponse de l’administration, le contingent d’heures indemnisables, etc. ;
le recours à l’activité partielle « de base » sur une même période et pour un même salarié. En revanche, l’employeur peut bénéficier de l’activité partielle « de base » pour d’autres salariés pour l’un des motifs prévus aux 2° à 5° de l’article R. 5122-1 du même code (concrètement, tous les cas de recours sauf au titre de la conjoncture économique) ;
le versement de l’indemnité d’activité partielle égale à 100 % de la rémunération nette antérieure (C. trav., art. L. 5122-2) prévue en cas d’action de formation professionnelle pendant une période d’activité partielle (à noter que ce maintien de rémunération est déjà suspendu pour les actions de formation ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieur au 28 mars 2020 jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2020, en application de l’article 5 de l’ordonnance n° 2020-346) ;
l’application d’un accord collectif prévoyant le placement d’une partie des salariés de l’entreprise, de l’établissement, d’un service ou d’un atelier en activité partielle ou une répartition différente entre les salariés des heures travaillées et non travaillées prévue par l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 ;
toute stipulation conventionnelle relative à l’activité partielle, conclue avant l’entrée en vigueur de la loi, soit le 19 juin 2020.
à partir de quand et combien temps s’applique ce régime ?
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d’activité partielle au titre d’un accord collectif ou d’un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation est transmise à l’autorité administrative.

La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six mois. L’autorisation peut être renouvelée par période de six mois, au vu d’un bilan basé sur la période d’indemnisation (voir le contenu du bilan).

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

Pour rappel, l’Arme n’est applicable qu’aux accords collectifs ou aux documents transmis à l’administration pour validation ou homologation jusqu’au 30 juin 2022.

quelle est l’indemnisation de l’employeur ?
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée selon l’activité partielle limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (voir l’assiette de calcul concrète).

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 7,23 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

quelle est l’indemnisation du salarié ?
Comme pour l’activité partielle « de base », le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (voir son mode de calcul concret).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

L’indemnité légale versée par l’employeur au salarié est un revenu de remplacement :

elle est exclue de l’assiette de cotisations et contributions de Sécurité sociale, au titre des revenus d’activité ;
elle est cependant soumise à la CSG et à la CRDS au taux de 6,70 %, après abattement de 1,75 % pour frais professionnels ;
les bénéficiaires du régime local d’assurance maladie du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle doivent s’acquitter d’une cotisation supplémentaire maladie de 1,50 % ;
le taux d’assurance maladie pour les non-résidents fiscaux non redevable de la CSG-CRDS est fixé à 2,80 % ;
la cotisation maladie applicable à Mayotte est fixée à 2,35 %.
L’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire :

pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 Smic : si l’indemnité globale excède 3,15 Smic, la part de l’indemnité complémentaire excédant cette limite est assujettie aux cotisations et contributions de droit commun ;
pour les salariés dont la rémunération est supérieure ou égale à 4,5 Smic : la part de l’indemnité globale excédant 3,15 Smic est soumise aux cotisations et contributions de droit commun.
Selon le site des Urssaf, ce régime social s’applique jusqu’au 31 décembre 2020. Des précisions complémentaires seront apportées concernant le régime social applicable après cette date.

quelles sont les clauses obligatoires de l’accord collectif mettant en place l’Arme ?
Des exemples d’accord collectif d’entreprise sont consultables sur le site Légifrance (voir la page de recherche soit à Arme soit à APLD).
Cependant, il faut être vigilant, car cet accord collectif d’activité réduite pour le maintien en emploi doit obligatoirement stipuler les clauses suivantes :

un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
le champ d’application territorial et professionnel ;
la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
les activités et salariés concernés par ce dispositif ;
la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale. Cette réduction ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. Elle s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral et son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité (voir l’exemple proposé par le ministère). Cette limite peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale ;
les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Sauf stipulation contraire, les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise ;
les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois ;
dans quelles formes et le délai au terme duquel l’accord peut être renouvelé ou révisé ;
si l’accord est à durée indéterminée (au cas où ce dispositif soit reconduit après le 30 juin 2022) les conditions dans lesquelles l’accord peut être dénoncé et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation ;
la durée de l’accord ;
pour un accord de branche, d’autres clauses sont obligatoires .
Il peut également prévoir de manière facultative :
les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
quelle est la procédure de validation ou d’homologation de l’accord collectif ou du document ?
1. Si l’entreprise entend appliquer un accord collectif de branche :

L’entreprise élabore un document après consultation du CSE, lorsqu’il existe, conforme aux prévisions de l’accord collectif de branche.

Le document précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il comporte les éléments prévus par cet accord en particulier les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi. Il peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d’application du dispositif fixée par l’accord de branche étendu.

La procédure d’homologation de ce document est ensuite la même que celle applicable aux accords collectifs (voir ci-dessous 2.).

2. Si l’entreprise désire appliquer un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe :

L’entreprise qui désire recourir à l’Arme doit, notamment :

consulter le médecin du travail sur ses conséquences, notamment si le nouvel aménagement du temps de travail influe sur les plages horaires des travailleurs de nuit ;
consulter préalablement le CSE, notamment sur les raisons du recours à l’activité partielle et ses incidences sur le travail notamment au titre de la modification des horaires et des conditions de travail ;
négocier valablement un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe (voir clauses obligatoires) ;
si besoin, notamment si le projet a évolué, consulter de nouveau le CSE ;
adresser la demande d’homologation à l’autorité administrative par voie dématérialisée, accompagnée de l’accord ou du document et de l’avis rendu par le CSE ;
la décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur (voir délais et éléments de contrôle ci-dessous*). Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires ;
le silence de l’administration, au terme des délais d’examen (voir délais ci-dessous*), vaut acceptation de la validation ou de l’homologation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de sa demande de validation ou d’homologation ainsi que son accusé de réception au CSE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires ;
la décision de validation ou d’homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information ;
informer les salariés concernés et, selon nous, recueillir par écrit l’accord des salariés protégés sur les conséquences sur leurs conditions de travail après le 31 décembre 2020 (voir réponse sur l’activité partielle « de base ») ;
afficher les nouveaux horaires une fois l’autorisation explicite ou tacitement obtenue et communiquer les modifications d’horaires envisagées à l’inspecteur du travail.
*Pour valider l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, la Direccte bénéficie d’un délai de 15 jours à compter de sa réception. Elle vérifie :
les conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
la présence dans l’accord de l’ensemble des dispositions obligatoires.
*Pour homologuer le document unilatéral, la Direccte bénéficie d’un délai de 21 jours à compter de sa réception. Elle vérifie :

la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe ;
la présence des mentions obligatoires ;
la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche ;
la présence des engagements spécifiques de l’entreprise en matière d’emploi.
Attention ! Cette procédure de validation ou d’homologation est renouvelée en cas de révision de l’accord ou de reconduction ou d’adaptation du document unilatéral.

quel est le contrôle de l’administration et les sanctions potentielles ?
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect :

des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
des modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord (cette information a lieu au moins tous les trois mois).
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.

Plusieurs sanctions sont possibles, mais :

d’une part, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe ;
d’autre part, le remboursement dû par l’employeur n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document unilatéral de l’employeur.
L’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement à l’Agence de service et de paiement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique et dont le licenciement est prononcé, pendant la durée de recours au dispositif, pour motif économique.

Lorsque le licenciement pour motif économique concerne un salarié qui n’était pas placé en activité partielle spécifique, mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, la somme à rembourser est égale, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle spécifique et le nombre de salariés placés en activité partielle spécifique.

L’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ne sont pas respectés.

L’article 53 de la loi du 17 juin 2020

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020

Questions-réponses du ministère