L'entretien professionnel par l'UNIDIS

Il est conseillé d’insérer dans les contrats de travail un paragraphe concernant ce droit. Voici un modèle :

« Monsieur XXX est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec la direction. Il porte sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et emploi en application de l’article L.6315-1 du code du travail. »

L’entretien professionnel
Par Didier VUYLSTEKE le 3 décembre 2020
L’article L. 6315-1 du code du travail, introduit par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, a redéfini la périodicité et le contenu de l’entretien professionnel. L’accord du 19 février 2015 relatif à la formation professionnelle est venu en expliciter certaines modalités pratiques, tandis que la loi Travail, puis la loi avenir professionnel, sont venues modifier certaines obligations.

Il s’agit du seul entretien qui porte légalement le nom d’entretien professionnel (ci-après EP) et il convient de bien le distinguer des autres entretiens obligatoires (voir le dossier Unidis « Les entretiens obligatoires dans l’entreprise »).

Au vu des nombreuses questions soulevées par les adhérents sur le contenu de l’EP, l’Unidis a décidé de mettre à jour sa trame d’entretien téléchargeable et son « Questions/Réponses » (voir ci-dessous).

D’autre part, nous rappelons qu’Unidis Stratégie & Avenir, en collaboration avec l’OPCA 3+, vous propose une formation sur mesure sur le sujet (voir présentation de la formation).

Est-il possible de déroger aux règles légales et conventionnelles ?
Quelles sont les obligations d’information/consultation ?
Quelle est sa périodicité ?
Quel est son contenu ?
Quel est son contenu supplémentaire après 6 ans d’ancienneté ?
Quel est l’interlocuteur du salarié ?
Quelles sont les sanctions applicables à défaut d’entretien ?
Comment vérifier si la sanction « automatique » s’applique ?

Les possibilités de déroger aux règles légales et conventionnelles
En principe, l’employeur peut fixer des règles plus favorables en faveur des salariés que celles décrites ci-dessous, mais après consultation des représentants du personnel (CSE ou CE, voire CHSCT).

En revanche, seul un accord d’entreprise signé à partir du 1er janvier 2019, permet de déroger aux règles légales suivantes :

définir une périodicité des entretiens professionnels différente ;
prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié ;
instaurer un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés.
Concernant l’accord de branche du 19 février 2015 relatif à la formation professionnelle, un accord d’entreprise peut déroger aux dispositions conventionnelles exposées ci-dessous depuis le 1er janvier 2018 (article L. 2253-3 du Code du travail).

Les obligations d’information/consultation
À l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

En pratique : afin de conserver une preuve de cette information, nous incitons les entreprises à délivrer au salarié une annexe au contrat de travail remis contre décharge. Cette annexe pourrait également contenir d’autres mentions qui ne relèvent pas du contrat de travail (exemples : indication des conventions collectives applicables, mention et notices de la prévoyance et de la mutuelle, règlement intérieur, etc.).

D’autre part, cet entretien relève des attributions du CSE et du CE (voire du CHSCT si l’entretien aborde des sujets l’intéressant, voir le contenu de l’EP), il convient donc de consulter ces instances sur l’introduction et la modification des conditions d’application de cet entretien en interne. Puisque le support matériel de l’EP contient des données nominatives, il nous semble que les règles relatives à la protection des données personnelles découlant du RGPD s’appliquent (voir article Unidis sur ce thème). Ensuite, chaque année, le CSE disposera des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs dans la BDES dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise (article L. 2312-26 du Code du travail).

Enfin, l’EP donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

En pratique : il faut conserver une preuve de cette remise au salarié (remise contre décharge ou signature du salarié du support en double exemplaire) et conserver un double du document formalisant l’EP. L’Unidis propose une trame d’EP (télécharger le document) dont il convient d’adapter le contenu au contexte de l’entreprise.

Périodicité : tous les 2 ans et avant/après certains événements
Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un EP avec son employeur.

Remarque : la loi ne définit pas comment se calculent ces 2 années (années civiles ? années calendaires ? années d’ancienneté ?). À défaut de jurisprudence, nous préconisons de raisonner au plus favorable pour les salariés. Ainsi, pour les salariés présents à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 7 mars 2014, il s’en déduit que le premier entretien devait s’effectuer dès le 7 mars 2016. Pour les salariés entrés après le 7 mars 2014, toutes les 2 années calendaires. À défaut, il nous semble que la sanction automatique pourrait s’appliquer (voir la sanction automatique).

D’autre part, l’EP doit également être réalisé avant :

un congé de proche aidant (article L. 3142-23 du code du travail) ;
un congé de solidarité familial (depuis le 10 août 2016, date d’application de la Loi Travail ; article L. 3142-11 du code du travail).
Et proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue :

d’un congé de maternité ;
d’un congé d’adoption ;
d’un congé parental d’éducation total ou à temps partiel ;
d’un congé de solidarité familial ;
d’un congé de proche aidant ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un arrêt longue maladie (visé à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;
d’un mandat syndical.
Précision : le législateur n’ayant pas défini de délais pour effectuer cet entretien, nous incitons les entreprises à informer les salariés, dès leur retour, qu’un entretien leur sera proposé. Ensuite, l’EP devra être réalisé dans un délai raisonnable. Selon nous, ces entretiens ne se confondent pas avec l’EP bisannuel. Concrètement, il ne faut pas attendre l’EP bisannuel pour effectuer l’entretien de retour de congé.

Enfin, depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut aussi avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste des congés précités.

Attention ! La loi est muette sur les modalités de déroulement de cet EP anticipé. Au regard des risques potentiels à réaliser cet entretien dans les locaux de l’entreprise pendant certains de ces congés (maternité, longue maladie…), il semble préférable de demander à ce que le médecin du travail procède au préalable à une visite médicale.

Un contenu de base et des mentions complémentaires
Il existe un contenu de l’EP qui peut être qualifié de base (I) auquel s’ajoutent des mentions obligatoires lorsque l’EP est réalisé au terme du mandat de certains représentants du personnel (II) et un état des lieux dès que le salarié acquière 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise (III).

I/ Contenu de base de l’EP

Tout d’abord, il n’a pas pour objet d’évaluer les compétences ou la performance du salarié.

En pratique : il convient donc de bien dissocier l’entretien d’évaluation de l’EP (voir article Unidis sur l’entretien d’évaluation). En revanche, il ne nous semble pas interdit d’effectuer ces entretiens le jour-même, voire l’un à la suite de l’autre, du moment que les deux entretiens ne sont pas confondus.

L’EP est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience et, au 1er janvier 2019, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Afin d’éviter tout contentieux, il convient de conserver la preuve de l’information des salariés de leur obligation d’inscription du montant de droits acquis au titre du DIF sur leur CPF avant le 30 juin 2021 via le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

L’accord sur la formation professionnelle de l’IPC ajoute qu’il s’agit « d’examiner les possibilités d’actions de formation en corrélation avec le parcours professionnel souhaité. Lors de l’entretien, le salarié doit pouvoir exprimer et expliciter ses attentes.

Il doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et ce, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, un programme de formation et d’adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d’évolution vers d’autres emplois.

En pratique, l’entretien relatif au parcours professionnel pourra notamment permettre d’aborder les points suivants:

les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis avec le salarié, pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de développer ses compétences, ou de renforcer sa qualification ;
les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
les modalités d’utilisation du compte personnel de formation ;
les conditions de réalisation de l’action de formation« .
Précision : ces éléments sont le noyau dur de l’entretien qu’il faut retrouver dans le corps du support écrit. L’Unidis en propose une trame (télécharger le document). Cependant, grâce à la présence de l’adverbe « notamment », rien n’interdit, du moment qu’il ne s’agit pas d’évaluer le salarié, d’étendre le questionnement à d’autres aspects (exemple : conciliation vie familale/vie professionnelle).

II/ Contenu supplémentaire de l’entretien au terme de certains mandats
Selon la date et l’effectif de l’entreprise, lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci contient d’autres obligations (article L. 2141-5 du Code du travail).

Avant le 1er janvier 2020
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

À partir du 1er janvier 2020
Pour les entreprises dont l’effectif est d’au moins 2 000 salariés : l’EP doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (quel que soit le volume d’heures de délégation utilisé par le salarié).

Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés : ce recensement reste réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.

Remarques : la phrase « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat » est ambiguë. Afin d’éviter tout contentieux, il convient d’ajouter ce contenu même lorsque le mandat s’est terminé, par exemple, 1 an et 6 mois avant l’EP. D’autre part, concernant la période de calcul des 30 %, s’agit-il de l’année civile ? d’une année glissante ? sur toute la période du mandat ? Les employeurs qui voudraient éviter tout conflit choisiront le mode de calcul le plus favorable (à déterminer à la date de l’EP). Enfin, comme nous l’avions déjà souligné (voir article dédié au renforcement du statut des RP), quid du calcul de la durée du travail fixée au contrat rapportée à l’année ? Exemple : 35 heures/semaine n’équivaut pas à 1607 heures. Le seuil de 1607 heures n’étant qu’un seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Un calcul au réel semble plus approprié (addition annuelle des heures réellement effectuées).

III/ Contenu supplémentaire de l’entretien après 6 ans d’ancienneté

Tous les 6 ans, cet entretien fait également un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l‘ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Précision : l’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020, prévoit que l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, mais également l’entretien bisannuel qui devait se dérouler en 2020, peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 7 mars 2020).

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années de l’entretien susvisé et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes (dispositions conventionnelles en italique et entre guillemets) :

suivi au moins une action de formation « à l’exception des formations nécessaires à l’obtention d’une habilitation obligatoire » ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale « indépendante des négociations annuelles obligatoires au niveau des branches de l’IPC notamment les éventuelles revalorisations des minima conventionnels de l’IPC ».
En pratique : il est difficile de savoir quelles formations les partenaires sociaux visaient en stipulant les « formations nécessaires à l’obtention d’une habilitation obligatoire ». Sans pouvoir dresser de liste exhaustive, il est possible de citer les habilitations légalement obligatoires qui nécessitent une formation telles que l’habilitation électrique, l’habilitation au titre des activités pyrotechniques et la maintenance ou le transport d’explosifs, l’habilitation en termes de radioprotection et, par interprétation extensive, les formations des personnes compétentes en matière de montage et démontage des échafaudages, d’examen du matériel, des engins, des installations ou des dispositifs de sécurité ou, en cas de travaux sur toiture, des dispositifs permanents de protection, tels que crochets de service, rambardes, mains courantes. De même, selon nous, pour la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage (pas forcément le CASES, même s’il est plus que recommandé). Cependant, si une entreprise décide qu’une habilitation en-dehors des cas légaux est obligatoire dans l’entreprise pour tenir un poste, il est possible que la jurisprudence décide que la formation ne puisse pas être pris en compte. D’autre part, nous rappelons que les minima conventionnels ne constituent pas le salaire de base du salarié (voir calcul des minima conventionnels).

L’interlocuteur du salarié
L’article L. 6315-1 du code du travail impose que l’EP du salarié se déroule « avec son employeur ».

L’accord sur la formation professionnelle, quant à lui, stipule que le salarié « doit pouvoir élaborer avec sa hiérarchie et ce, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, un programme de formation et d’adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de son activité professionnelle et favorisant, le cas échéant, les perspectives d’évolution vers d’autres emplois ».

Remarque : il nous semble risqué qu’un tiers à l’entreprise procède à ces entretiens (exemples : un avocat ou un consultant indépendant). En revanche, le DRH d’une autre entreprise du groupe pourrait être accepté. Cette position découle d’une analogie avec la jurisprudence relative aux entretiens disciplinaires. En conséquence, il se pourrait qu’un EP mené par un tiers à l’entreprise ne soit pas considéré comme valable et entraîne des sanctions, notamment la sanction automatique (voir les sanctions). En revanche, si cet entretien n’est pas mené, comme l’impose l’accord sur la formation professionnelle, par « sa hiérarchie », seuls des dommages et intérêts seraient à craindre (voir « Vérifier si la sanction automatique s’applique »).

Les sanctions à défaut d’entretien
Il existe une sanction que nous qualifierons « d’automatique » dans les entreprises d’au moins 50 salariés (I), mais il est à prévoir des sanctions judiciaires pour toute entreprise, quel que soit son effectif (II).

I/ Sanction « automatique » dans les entreprises d’au moins 50 salariés

L’article L. 6323-13 du code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien des 6 ans d’ancienneté, des EP prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail, le compte personnel de formation du salarié à temps complet est abondé de 3 000 € par l’employeur et le salarié est informé de ce versement.

Concrètement, le législateur a créé un système d’auto-contrôle des entreprises. La procédure est définie au nouvel article R. 6323-3 du Code du travail : à partir du 1er janvier 2020, l’employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l’abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Le compte du salarié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. D’après le questions-réponses de février 2020 du ministère, les conditions et périodes de versement seront précisées avant la fin du premier semestre 2020. Le versement devra être effectué au plus tard le 28 février 2021.

Quid si l’entreprise ne verse pas cette somme ?
En cas de contrôle, notamment par un inspecteur ou un contrôleur du travail, l’entreprise qui n’a pas opéré ce versement ou pas versé une somme suffisante, est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire mentionnée à l’article L. 6362-10.

À défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %. Ce versement est établi et recouvré selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et sanctions applicables aux taxes sur le chiffre d’affaires. Le contrôle et le contentieux de ce versement sont opérés selon les règles applicables en matière de taxe sur le chiffre d’affaires.

Attention ! puisque ce versement est « établi et recouvré selon les modalités ainsi que sous les sûretés, garanties et sanctions applicables aux taxes sur le chiffre d’affaire« , il faut se rapprocher d’un juriste fiscaliste pour évaluer les risques, notamment financiers.

D’autre part, les salariés pourraient saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de cette somme sur leur compte CPF.

II/ Sanctions potentielles pour toute entreprise, quel que soit son effectif

Même si la loi ne l’indique pas, il est à prévoir que la Cour de cassation sanctionne toute entreprise, quel que soit son effectif, qui ne réaliserait pas ces entretiens ou dont le contenu ne correspond pas aux textes légaux et conventionnels.

Cependant, selon nous, il convient de distinguer les règles légales des règles conventionnelles.

En effet, il nous semble que les stipulations conventionnelles ne peuvent être opposées aux tiers comme l’OPCA et, en tout état de cause, imposer aux entreprises une « amende » (de 3 000 €, voir ci-dessus) dans un cas de figure non prévu par les textes légaux. Il en résulte que l’entreprise qui remplit les conditions légales devrait être exonérée de la sanction automatique.

En revanche, elle pourrait être condamnée à des dommages et intérêts pour non-application de l’accord de branche.

Par exemple, le fait de ne pas faire réaliser l’EP par le supérieur hiérarchique (voir qui peut être l’interlocuteur du salarié) ou ne pas appliquer les dispositions conventionnelles suivantes (ci-dessous en italique et entre guillemets) :

faire suivre au salarié au moins une action de formation « à l’exception des formations nécessaires à l’obtention d’une habilitation obligatoire » ;
lui faire bénéficier d’une progression professionnelle ou salariale « indépendante des négociations annuelles obligatoires au niveau des branches de l’IPC notamment les éventuelles revalorisations des minima conventionnels de l’IPC« .
Rappel : il est difficile de savoir quelles formations les partenaires sociaux visaient en stipulant les « formations nécessaires à l’obtention d’une habilitation obligatoire ». Sans pouvoir dresser de liste exhaustive, il est possible de citer les habilitations « légalement » obligatoires qui nécessitent une formation telles que l’habilitation électrique, l’habilitation au titre des activités pyrotechniques et la maintenance ou le transport d’explosifs, l’habilitation en termes de radioprotection et, par interprétation extensive, les formations des personnes compétentes en matière de montage et démontage des échafaudages, d’examen du matériel, des engins, des installations ou des dispositifs de sécurité ou, en cas de travaux sur toiture, des dispositifs permanents de protection, tels que crochets de service, rambardes, mains courantes. De même, selon nous, pour la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage (pas forcément le CASES, même s’il est plus que recommandé). Cependant, si une entreprise décide qu’une habilitation en-dehors des cas légaux est obligatoire dans l’entreprise pour tenir un poste, il est possible que la jurisprudence décide que la formation ne puisse pas être pris en compte. D’autre part, nous rappelons que les minima conventionnels ne correspondent pas, en général, aux salaires de base des salariés. Il faut se reporter à l’assiette de calcul de ces minima conventionnels (voir calcul des minima conventionnels).

Vérifier si la sanction automatique s’applique
L’ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020, prévoit que l’entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, mais également l’entretien bisannuel qui devait se dérouler en 2020, peuvent être reportés à l’initiative de l’employeur jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 7 mars 2020). En conséquence, du 12 mars 2020 au 30 juin 2021, l’abondement sanction de 3 000 euros ne s’applique pas.

Ce n’est qu’à partir du 1er janvier 2021 (voir explication de cette date butoir) que les entreprises d’au moins 50 salariés n’ayant pas appliqué certaines règles relatives aux entretiens professionnels devront verser la somme de 3 000 € à la Caisse des dépôts et consignations.

Selon l’article L. 6323-13 du code du travail, trois critères cumulatifs doivent être remplis pour que la sanction automatique des 3 000 € s’applique :

Premier critère : compter un effectif de 50 salariés
L’effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues par le Code de la sécurité sociale. Le site des Urssaf propose un rappel de ces règles de calcul (voir l’article).

Deuxième critère : ne pas avoir réalisé tous les EP obligatoires
Il faut pouvoir prouver que tous les EP obligatoires (voir la liste de ces EP) ont bien été réalisés lors des six années précédant l’entretien des 6 ans d’ancienneté.

Troisième critère : sauf pour l’année 2020, ne pas avoir dispensé de formation autre que celles dites « obligatoires »
L’article 7 de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 prévoit des règles transitoires pour l’année 2020 afin de donner du temps aux entreprises pour se conformer aux nouvelles règles.

Ainsi, pour l’année 2020, l’employeur dispose d’une alternative :

- Soit justifier que le salarié a bénéficié, durant les six années précédant l’entretien des 6 ans d’ancienneté, d’au moins deux des trois mesures suivantes :

suivi une action de formation ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. D’après le questions-réponses de février 2020 du ministère, la progression salariale peut être individuelle et/ou collective. La progression professionnelle, quant à elle, comprendrait la progression « verticale » et « horizontale » (progression en termes de responsabilités ou en cas de changement de métier).
- Soit prouver que le salarié a bénéficié, durant la même période, « d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail ».
Selon le ministère, dans son questions-réponses de février 2020, ce droit d’option s’applique de manière individuelle. L’employeur applique l’option salarié par salarié.

Après le 31 décembre 2020, l’employeur n’aura plus le choix, il devra prouver que le salarié a bénéficié « d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 du Code du travail ».

Attention ! à défaut de jurisprudence, plusieurs interprétations de l’article L. 6321-2 du Code du travail sont possibles. La première, une interprétation littérale, consiste à avancer que, tant qu’un texte légal, réglementaire ou international, ne vise pas directement une formation, cette formation exonère l’employeur de cette sanction. C’est l’interprétation du ministère dans son questions-réponses de février 2020. La seconde, une interprétation systématique, aboutit à ne pas pouvoir dresser de liste exhaustive des formations qui exonérerait l’employeur de cette sanction (sauf, peut-être, en santé, sécurité, et encore : voir le document de l’Inrs sur la liste de ces formations), notamment au vu des définitions légales à « géométrie variable » (le CACES en est l’exemple topique et plus généralement parce que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations », article L. 6321-1 du Code du travail).

Précision : il nous semble que si l’action de formation est obtenue par le salarié sans l’intervention de l’employeur, ces actions ne seraient pas comptabilisées (exemple : CPF en dehors du temps de travail). D’une part, parce que plusieurs interprétations du texte conduisent à la conclusion qu’il s’agit d’une obligation qui pèse sur l’employeur. D’autre part, parce que l’employeur ne devrait pas avoir connaissance de cette situation. Enfin, il suffit d’appliquer ce raisonnement à la progression salariale : si un salarié travaille dans plusieurs entreprises et bénéficie d’une progression salariale dans l’une d’entre elles, les autres entreprises ne peuvent s’en prévaloir.

Articles L. 6315-1, L. 6323-13, L. 6361-5, L. 6331-30 et R. 6323-3 du code du travail

Accord du 19 février 2015 relatif à la formation professionnelle

Le questions-réponses du ministère du travail de février 2020

Trame d’entretien professionnel

Liste des formations obligatoires en santé, sécurité (document de l’Inrs)

Dossier « Les entretiens obligatoires dans l’entreprise »

Trame de l'entretien professionnel

Télécharger :
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